TREND: HR Value Creation: „The Human Factor“ in der Wertschöpfung

PE Fonds richten vermehrt zentrale HR-Positionen ein, die im Fonds selbst sitzen und HR Value Creation betreiben.

Ein wesentlicher Vorteil für PE Fonds, HR Value Creation zu betreiben, liegt in der Steigerung der betrieblichen Effizienz und der Wertschöpfung in den Portfoliounternehmen. Durch eine gezielte HR-Strategie können PE Fonds sicherstellen, dass nicht nur die richtigen Talente an Bord sind, um Wachstum und Innovation voranzutreiben, sondern auch, dass die richtigen Strukturen und Prozesse vorliegen, die es braucht, um maximalen Output zu generieren. Dabei gilt es zwischen einer übergeordneten HR-Strategie (z.B. Digitalisierung) und der für das jeweilige Portfoliounternehmen (Strukturen & Prozesse), zu unterscheiden.

Die Erfahrung zeigt, dass es Sinn ergibt, Pre-Deal bereits HR miteinzubeziehen, um Post-Deal - ist das Unternehmen gekauft - die White Spots kennen, diese ausfüllen und in Bezug auf eine mögliche Post-Merger-Integration regelkonform managen zu können. Auch bietet es sich an, portfoliounternehmensübergreifend zu überprüfen, ob Synergien in der Nutzung von HR-Systemen & -Tools erzielt werden können (Stichwort: Lizenz-Clusterung). Die Implementierung eines einheitlichen Hiring-Frameworks für das Top-Management/C-Level, im Sinne der Vergleichbarkeit von Kandidat:innen, ist nur ein Vorteil von vielen.

Die Einrichtung einer solchen strategischen HR-Position, die im PE Fonds sitzt und mit ihrem funktionalen Team (Talent Acquisition, Employer Branding, Compensation & Benefits, ...) - je nach Portfoliogröße - HR Value Creation betreibt, hat Risikominimierung bei höherer Wertschöpfung zur Folge.

Insgesamt zeigt der Trend zur verstärkten Einrichtung zentraler HR-Positionen in PE Fonds eine weitere Professionalisierung der Branche. Indem sie den Wert einer starken HR-Strategie erkennen und HR Value Creation betreiben, positionieren sich PE Fonds für langfristigen Erfolg und nachhaltiges Wachstum ihrer Investitionen.

Strategische Implikationen für PE Fonds

Die verstärkte Einrichtung zentraler HR-Positionen signalisiert nicht nur eine Veränderung in der Denkweise von PE Fonds, sondern hat auch weitreichende strategische Implikationen für ihre Geschäftsmodelle. Hier sind einige Schlüsselaspekte, die PE Fonds berücksichtigen sollten:

1. Talentakquise und -bindung: Eine der grundlegendsten Funktionen der HR-Abteilung in PE Fonds ist die Identifizierung und Gewinnung von Top-Talenten (intern & ggf. extern). Dies erfordert nicht nur ein tiefes Verständnis der Branche und der spezifischen Anforderungen der Unternehmen, sondern auch eine proaktive Herangehensweise bei der Ansprache von Kandidat:innen. Darüber hinaus ist es entscheidend, Programme zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln, um sicherzustellen, dass erstklassige Talente langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

2. Leistungs-Management und Mitarbeiterentwicklung: Eine effektive HR-Funktion in PE Fonds umfasst auch die Implementierung von Leistungs-Management-Systemen und die Förderung der kontinuierlichen Mitarbeiterentwicklung (intern & extern (Portfolio)). Durch klare Zielsetzungen, regelmäßiges Feedback und gezielte Schulungsprogramme können PE Fonds sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter:innen kontinuierlich wachsen und zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen.

3. Compliance- und Risiko-Management: Angesichts der zunehmenden regulatorischen Anforderungen und der Komplexität des Arbeitsrechts ist es unerlässlich, dass PE Fonds robuste Compliance- und Risiko-Management-Prozesse implementieren. Dies erfordert nicht nur ein tiefes Verständnis der geltenden Vorschriften, sondern auch klare Richtlinien und Verfahren zur Einhaltung dieser Vorschriften in allen Portfoliounternehmen.

4. Unternehmenskultur und Employer Branding: Eine starke Unternehmenskultur und ein attraktives Employer Branding sind entscheidende Erfolgsfaktoren für den PE Fonds und die Portfoliounternehmen, um erstklassige Talente anzuziehen und zu halten. Dies erfordert eine kontinuierliche Investition in die Förderung einer positiven Arbeitsumgebung, die Werte wie Zusammenarbeit, Innovation und Integrität fördert.

5. Messung und Berichterstattung von HR-Metriken: Last but not least ist es wichtig, dass klare Metriken zur Messung der Leistung ihrer HR-Funktion vorliegen. Dies kann die Messung von Kennzahlen wie Mitarbeiterfluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit, Zeit bis zur Einstellung und Mitarbeiterproduktivität umfassen.

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Pascal Philipp Buck ist Founder von PEO. Als Functional Lead, Private Equity, bei Odgers Berndtson (Germany) berät er Private Equity Fonds und ihre Portfoliounternehmen bei der Besetzung von C-Level- & NED-Positionen und Investment- und Operations Team-Positionen.